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働き方改革で注目される「在宅勤務」

「当社も在宅勤務制度の導入を検討してみよう」

「制度を導入してみたけれど、運用がうまくいっていない」

という中小企業の経営者様へ

「在宅勤務」を導入する際の注意点や運用のコツについて、ご説明していきます。

働き方改革で注目の「在宅勤務」　導入する際の注意点と就業規則テンプレート

在宅勤務は管理が難しい

最近は、インターネットやIT機器の発展により、

電車内、カフェ、自宅など、場所を問わず仕事ができる環境が整ってきています。

育児や介護のために出社できない社員や、

通勤時間や通勤ラッシュのストレスの負担が軽減できるとして、

在宅勤務を導入している会社も増えてきています。

しかし、社員にとっては、働き方の選択肢が増える、

ありがたい制度とも言えますが、

会社の管理という点では克服する課題もあります。

ひとつは、

自宅というプライベートな空間のため、会社の目が届きにくい事、

他には、

在宅勤務とは言え、労働基準法の適用は受けますので、

労働時間の管理の難しさという問題もあります。

会社としては、在宅勤務のルールを作り、

就業規則に規定することにより制度を整え、

しっかり運用していきましょう。

在宅勤務を導入する目的は？

「在宅勤務は他の会社でも取り入れているみたいだから、うちの会社でも導入しよう」

という軽い気持ちで手を付けると失敗します。

何のために、在宅勤務制度を取り入れるか、目的を明確にしましょう。

一言で在宅勤務といっても、導入する目的によりやり方が違うからです。

「常時型在宅勤務」

育児や介護のために、会社を辞めざるを得ない社員を、

辞めずに働き続けてもらうことが目的の場合、

一定の期間は毎日在宅勤務にする、「常時型在宅勤務」

「随時型在宅勤務」

通勤時間や長時間労働から解放し、社員のリフレッシュとなるように、

週や月に限度を定めて許可制で行う場合、「随時型在宅勤務」

目的を決めた上での導入は、制度のルールが立てやすく、運用もうまくいくでしょう。

在宅勤務をルール化する就業規則を作る

在宅勤務制度を導入する際には準備が必要です。

例えば、

・社内SNSの整備

・自宅から会社共有サーバーへのアクセス設定

・会社宛ての電話を携帯電話への転送

・テレビ会議システムの導入

などのハード面の準備。

併せて、

それを運用していく際のルールや規定の作成が大切です。

運用を始めていくと、最初に決めたルールや規定では、

うまくいかないこともでてくるのは当然です。

最初は試案のつもりで作成し、

試験運用をして何度も改定を重ねながら、

徐々に自社に適した在宅勤務制度を確立させていきましょう。

ルールの例として、

・始業時や終業時には上司に開始・終了の報告メールを送る。

・終業の際にはメールで成果を報告し、成果物を共有サーバーにアップしておく。

・かかる費用（光熱費、通信費、文房具費用等）の負担者を明確にして。

特に、費用の面は後々トラブルになりがちです。

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在宅勤務にも労働基準法が適用される

在宅勤務であっても、会社のオフィスで働く場合と同様、

労働基準法・最低賃金法・労働安全衛生法・労働者災害補償保険法などの法律が適用されます。

在宅勤務の場合、みなし労働時間制が適用できると考えがちですが、

次の全ての要件を満たす場合に適用することができます。

ちなみに、「みなし労働時間制」とは、

・労働時間を正確に算定することが難しい場合、あらかじめ設定した「みなし時間」によって

労働時間を計算することができる制度です。

みなし労働時間制が適用される３つの要件

（１）業務が自宅で行われること

自宅は、プライベート空間なので、

直接的な指示が困難であるということから、

みなし労働時間制が適用となります。

ただし、次のような場合はみなし労働時間制は適用されません。

例えば、

勤務時間帯と日常生活時間帯が混在しないよう、

・勤務時間9：00－14：00

・仕事専用の個室を自宅に確保すること

などと在宅勤務についての指示があり、

会社から具体的な指示を随時受けて仕事する場合はどうでしょうか。

この場合、みなし労働時間制は適用されません。

みなし労働時間制の趣旨である

「労働時間を算定することが難しい」状態にはあたらないからです。

（２）即座に連絡が取れる状態を義務付けられていないこと

会社が在宅勤務社員に対し、

パソコンや携帯などで、即座に連絡が取れる状況にしておくことが義務付けられいる。

かつ、会社からの指示に備えて待機しながら仕事を行っている。

このような場合は、みなし労働時間制が適用されません。

（３）随時、会社の具体的な指示に従って仕事を行っていないこと

会社が在宅勤務社員に対し、パソコンや携帯などで、

随時具体的な指示を出しながら仕事をしている場合は、

みなし労働時間制が適用されません。

随時連絡を取り合っている状態なので、

「労働時間を算定することが難しい」状態にはあたらないからです。

在宅勤務の検討課題と検討事項

あなたの会社に在宅勤務制度を導入しようと考えた時、

検討すべき課題と検討事項をまとめました。

在宅勤務成功のカギは充分なコミュニケーション

ルールや規定が整ったから、制度がうまく運用できるとは限りません。

うまくいくかいかないかは、社内コミュニケーション次第と言えます。

在宅勤務は、自宅でたった一人で行うものです。

テレビ会議や携帯電話で上司や同僚と連絡を取ることはできますが、

直接顔を合わせて仕事をすることはなくなります。

顔を合わせていれば、お互いの雰囲気や様子、声の調子から、

業務の進捗状況や、モチベーションの変化も察知できることがあります。

部下の悩んでいる状況を察知した上司が、一声かけたことで、

悩みが解決するなんてことはよくあることではないでしょうか。

しかし、直接顔を合わせない、在宅勤務の社員では、この共有が難しくなります。

在宅勤務を導入する場合には、上司は部下の状況に特に注意しましょう。

また、社内と在宅勤務社員間での情報の格差や

温度差がなるべく生じないように配慮しましょう。

そうすることで、在宅であっても社内と同様の働き方を

することが可能となります。

「在宅勤務」に関する就業規則の規定例

社会保険労務士が監修した

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をワードファイルでご提供しています。

御社の実情に合わせ、修正して活用することができます。

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就業規則専門、神戸就業規則サポートセンター代表　社会保険労務士の清水がお伝えしました。

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