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[topic color="blue" title="中小企業経営者のご相談"]

顧客からの値下げの要求が厳しく、大幅な経費削減に迫られています。

資産を売却したり、業務を合理化したりと何とかしのいできましたが、

状況は良くなりません。

やむを得ず、社員の賃金を一律１０％カットすることを決め、就業規則の変更を行いました。

社員の意見を聴いたところ、全員が賃金カットに反対し、就業規則の変更を取り消すよう求めてきました。

会社としては、賃金カットを行わないと、このまま事業を続けていくことは難しいと考えています。

このような状況で、[keikou]賃金カットと就業規則の変更は可能でしょうか？[/keikou]

[/topic]

[topic color="red" title="神戸就業規則サポートセンターの回答"]

ご相談のケースの場合、賃金カットと就業規則の変更は正当と認められる可能性は高いでしょう。

会社は、資産を売却したり、業務を合理化したりと、事業を継続するための手段を尽くしてきました。

それでも、なお、倒産の危機に直面しています。

御社の状況を判断すると、[keikou]社員の同意を得ずに賃金カットと就業規則の変更は有効とされるでしょう。[/keikou]

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社員の同意を得ずに就業規則の変更はできるのか？

就業規則は常に見直し、必要があれば変更する

就業規則は会社の働き方を定めたルールブックです。

スポーツでもそうですが、ルールはみんなに平等に適用されます。

社員に守らせたい就業規則を作れば、会社もその規則を守らなければなりません。

ですから、就業規則は会社の都合で簡単に変更できるものではありません。

労働基準法では、就業規則を作成した時と同じように、

変更した場合でも、労働基準監督署に届出が義務付けられています。

常時１０人以上の労働者を使用する会社の就業規則の変更手順は

①　変更した条文の文書を作成する

②　労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、意見書を作成する

③　上記①と②を労働基準監督署に届出る

という段階を踏み、就業規則を変更します。

しかし、会社をとりまく経済状況や雇用環境は、どんどん変化していきます。

たとえば、パート、契約社員、派遣社員、在宅勤務など、雇用形態も複雑化しています。

実態に合わない就業規則は、経営効率の低下の原因ともなりかねません。

状況に合わせ、定期的に見直しを行い、必要に応じて変更をし、

[keikou]よりあなたの会社に合った就業規則に育てていく必要があります。[/keikou]

就業規則の変更により、労働条件を不利益変更する場合の注意点

就業規則を変更する場合、意見を聴いて意見書を添付すれば、変更は可能です。

ここで注意する点は、[keikou]合意は必要ない[/keikou]ということです。

あくまで、意見を聴けばよいということです。

つまり、会社は社員と合意することなく、就業規則を変更することができます。

しかし、会社が就業規則を社員に不利益に変更することによって、

それまでの労働条件を一方的に切り下げることができるかどうか、が問題となります。

社員に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されません。

不利益に変更する場合には、意見を聴くだけでは足りず、社員の合意が必要となります。

逆を言うと、社員に有利な就業規則の変更の場合は、

合意は必要なく、単に意見を聴けばよいことになります。

それだけで社員の保護としては充分だと考えられるからです。

社員の同意を得ずに就業規則の不利益変更ができるケース

就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合には、

社員との合意が必要とご説明しました。

しかし、合理的な理由がある場合に限り、

会社の一方的な不利益変更が認められています。

では、合理的な理由であるかどうかについては、

変更の内容と必要性の両面からの考察が必要です。

次のことなどを総合的に勘案して判断されることとなります。

①　不利益の程度とその代償とのバランス

②　変更をしない場合に発生する害とその害が発生する可能性

③　社会通念

上記の要件を満たす変更であれば、

社員を不当に不利にする就業規則の変更とは言えないので、

社員との合意を得ずに変更することが可能とされているのです。

ご相談のケースの場合も、

会社が他にとり得る手段をつくしていたと認められれば、

この不利益変更は有効とされます。

不利益変更が認められない場合はどうなる？

社員の同意を得ないまま、労働条件について一方的に不利益変更をした場合、会社が受けるデメリットが気になります。

考えられるデメリットは３つです。

労働トラブルの原因となる

まず、社員の同意を得ず、労働条件について一方的に不利益な変更をすると、

社員に不満や反発がでるのは当然です。

反発した社員が取る行動は、

例えば、減額される前の賃金、残業代、退職金などを請求する労働審判や訴訟を起こされるケースが挙げられます。

労働審判や訴訟の結果、不利益変更に「合理的な理由」があると認められない場合には、

変更は認められないこととなります。

不利益変更する前の労働条件で、社員の請求する賃金を支払わなければならないおそれがあります。

モチベーションダウン

労働審判や訴訟が起こらなくても、

労働条件の不利益変更によって社員が仕事に対するやる気を失ってしまえば、

会社の業績は下がるでしょう。

結局、不利益変更を行った目的は果たせなくなります。

イメージの低下

一方的に不利益な労働条件を押し付けたことにより、

会社のイメージが悪くなったり、

ブラック企業との悪評を受けたりすることも考えられます。

社員が起こした争いに負けなかったとしても、

「労働者をいじめた」

「搾取した」

というイメージが強く残れば、会社の業績に悪影響となります。

イメージの低下により、応募者が低下したり、離職者が増えることが懸念されます。

まとめ

労働条件を不利益に変更することは、原則として許されないとお考え下さい。

もし、不利益変更を行わざるを得ない場合は、変更前に慎重な検討が必要です。

まずは社員との間で話し合いを行い、

どうしても話し合いによる解決ができない場合であっても、

一方的な不利益変更は、慎重に進めていきましょう。

労働条件の不利益変更をお考えの中小企業経営者の方は、

人事労務を得意とする社会保険労務士に、お早めにご相談ください。

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就業規則専門、神戸就業規則サポートセンター代表　社会保険労務士の清水がお伝えしました。

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