神戸就業規則サポートセンターが、あなたの会社の人事労務に役立つ情報をお伝えします。
「何度、指導しても契約が取れない。先月は契約ゼロ。３０日分の賃金を支払えば辞めてもらうことはできますよね？」
能力不足が原因で、社員を解雇したいと考えている経営者からご相談をいただくことがあります。
結論から言うと、
「仕事ができない」という理由だけでは、３０日分の賃金を支払っても、解雇は難しいです。
解雇するには、客観的・合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合解雇が有効となります。
そうでない場合、「解雇権の濫用」とされ、解雇が無効となります。
解雇した社員とのトラブルは避けたいとお考えの経営者の方
トラブルを予防するための解雇について解説します。
解雇を通知する前に、回避する努力はしましたか？
解雇は最終手段です。
能力が不足しているなら、能力向上のための指導や教育、能力が発揮できそうな部署や業務への転換を行ったかどうかを確認してください。
もし、このような解雇を回避する努力を行っていない場合は、いきなり解雇を告げるのではなく、まずは、社員と話し合ってください。
会社が求めている能力や結果と、社員本人の能力とのギャップについて説明します。
客観的な資料をもとに説明し、退職を働きかけます。
社員が退職に合意した場合は、「合意退職」となります。
解雇は社員の意思とは関係なく、会社が一方的に雇用契約を解除するもので、後々、トラブルになる可能性があります。
一方、退職勧奨による合意退職の場合は、
会社と社員双方が話し合い、合意のうえで退職という結論に至ったことなので、解雇に比べトラブルになる可能性は減ります。
退職合意書を残しましょう
話し合い、退職に合意した後は、口頭で終わらせるのではなく、
必ず、「退職合意書」を締結しましょう。
後々、「解雇されました」と労働基準監督署に訴えを起こしたとしても、退職合意書があれば一定の効力があります。
解雇は口頭だけでなく、書面で行いましょう
解雇する際には、解雇予告通知書を社員に渡します。
解雇通知書には通知の日付、解雇日、解雇の理由を記載します。
解雇の理由を記載する際には、就業規則のどの規定に該当するのかも合わせて記載します。
もし、就業規則を作成していない、または、解雇に関する規定が記載されていない場合は、
解雇に関する規定例を参考に、あなたの会社に合わせて修正してご利用ください。
解雇に関する就業規則の規定例
社会保険労務士が監修した
解雇に関する就業規則の規定例
をワードファイルでご提供しています。
御社の実情に合わせ、修正して活用することができます。
就業規則規定例のダウンロードは以下のバナーをクリック。
就業規則専門、神戸就業規則サポートセンター代表 社会保険労務士の清水がお伝えしました。
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